Андрей Култышев (aakultyshev) wrote in ru_politics,
Андрей Култышев
aakultyshev
ru_politics

Categories:

Конкурсы на государственную гражданскую службу.

Image and video hosting by TinyPic

          Необходимо обратить внимание на коррупцию в сфере приема на госслужбу. Как и в сфере государственных закупок здесь зачастую состязательность и открытость является фикцией. Внимание к кадровым конкурсам делает особо важным то обстоятельство, что приём на госслужбу по блату является основным механизмом воспроизводства системы коррупционных связей.
          Текущее законодательство создает все возможности для того, чтобы при назначении на должность можно было проводить через конкурсные процедуры нужную кандидатуру, руководителю принимать фактически единоличное решение о приеме, а информацию по назначениям не сообщать никому из прочих претендентов.
          В следующей статье описывается то, как это работает, на примере проведения конкурсов в органы исполнительной власти Кировской области. При этом доказывается, что механизм создает необходимые условия для качественного ухудшения кадрового состава госслужбы.

          Понятие Отрицательного отбора в институциональной экономике (одно из направлений современной экономической теории) описывает ситуацию, когда созданные условия самовоспроизводства способствуют ухудшению качественных характеристик какого либо института с течением времени.
          Возьмем такой институт как исполнительная власть Кировской области, и механизм ее воспроизводства — занятие должностей государственной гражданской службы. Условия этого воспроизводства в настоящее время заданы тем, как проводятся кадровые конкурсы в органах исполнительной власти. В данной заметке я покажу, что эти условия в необходимой мере способствуют отрицательному отбору госслужащих.

Конкурс в кадровый резерв.

Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ст.64 ч.7: Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

          Наиболее простой вид кадрового конкурса — конкурс на замещение вакантной должности, где из группы конкурсантов один становится победителем и принимается на госслужбу. Однако основным видом конкурса, сделан конкурс на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности, здесь из группы конкурсантов победителями может быть признано произвольное число участников и все они будут включены в кадровый резерв. Далее из этого кадрового резерва один из кандидатов без проведения конкурса будет принят на госслужбу.
          При проведении конкурса в кадровый резерв должность занимает претендент, чьи профессиональные качества ниже или равны, но никак не выше, чем у победителя конкурса на замещение вакантной должности. Если конкурсная процедура направлена на выявление профессиональных качеств, то, следовательно, при конкурсе на замещение вакантной должности единственный победитель будет обладать лучшими профессиональными качествами, при конкурсе же на включение в кадровый резерв группа победителей будет иметь средний более низкий показатель профессиональных качеств, и в последующем нет никаких показаний, что из этой группы будет выбран без конкурса претендент, обладающий лучшими профессиональными качествами.
          Исходя из вышесказанного, будем считать распространенность конкурсов в кадровый резерв первым из признаков и условий существования Отрицательного отбора.

Единоличное коллегиальное решение.

«Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» п.17: В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (…), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов … Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
п.20: Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.


          Победители определяются конкурсной комиссией путем комплексной оценки выявленных в ходе конкурсных испытаний профессиональных качеств. Никаких определенных процедур или жестких формул получения комплексной оценки анкеты претендента, выполненных им заданий и собеседования нет, поэтому, по сути, она является личной оценкой членами комиссии претендента. При таком методе оценки состав комиссии имеет значение. Обычный состав комиссии: председатель — руководитель (или его заместитель) органа исполнительной власти на должность в котором проходит конкурс; члены комиссии — сотрудники данного органа, зависимы по службе от руководителя-председателя; члены комиссии — независимые эксперты, не являющиеся госслужащими, но зависящие от того будут ли они в будущем приглашаться в конкурсные комиссии; член комиссии — представитель отдела по работе с персоналом, как правило выполняющий функции технического секретаря. Таким образом, учитывая состав комиссии, ее решение, во-первых, в значительной мере будет единоличным решением председателя, во-вторых, на него будет оказывать влияние то, что с победителем конкурса предстоит непосредственно работать в одном подразделении.
          Покажем, что эти два фактора: единоличный выбор и выбор кандидата как будущего коллеги, приводят к ситуации отрицательного отбора. Допустим, что в ходе конкурса у претендентов выявлен уровень их профессиональных качеств и, например, увлечение. Если кандидатов оценивает группа независимых экспертов, то увлечения не будут иметь для оценки никакого значения, так как впоследствии экспертам и кандидатам вместе не работать и общие увлечения для них не существенны. Если кандидатов оценивают будущие коллеги, то увлечения будут иметь для оценки значение, но при коллегиальном решении это значение будет мало, так как при общем увлечении конкурсант получает плюс только от одного из членов комиссии, при этом другие конкурсанты могут также получить плюс от других членов комиссии. Если же кандидатов оценивает только один их будущий коллега, ситуация единоличного решения председателя комиссии, то для него разумно оценить одинаково всех претендентов, обладающих минимальным требуемым уровнем профессиональной компетенции и из них выбрать того, с кем у него еще и общие увлечения.
          Надо отметить, что и группа независимых экспертов, и коллегия сотрудников, и руководитель единолично, во всех случаях принимают рациональное решение, только в первом случае оно направлено на выбор кандидата с наивысшими профессиональными качествами, во втором случае этот выбор до некоторой степени искажается личными пристрастиями, в последнем же случае речь идет скорее о выборе претендента лишь с достаточными, но не лучшими, профессиональными качествами, но обладающего некоторыми специфическими и в каждом случае произвольными личными характеристиками.
          Исходя из вышесказанного, будем считать распространенность случаев, когда состав комиссии и механизм принятия ею решения наиболее близки ко второму и третьему варианту, вторым признаком и условием существования отрицательного отбора.

Закрытая информация.

          Изложенное позволяет сформулировать гипотезу о существовании Отрицательного отбора, то есть отбора сотрудников со сравнительно худшими профессиональными качествами, при формировании кадрового состава органов исполнительной власти Кировской области. По-крайней мере два механизма: конкурсы в кадровый резерв, с последующим безконкурсным выбором из него и формирование конкурсной комиссии из зависимых от ее председателя сотрудников того же подразделения, на должность в котором проводится конкурс, — способствуют искажению оптимального с точки зрения профессиональных качеств приема новых госслужащих.
          Можно ли проверить выдвинутую гипотезу на основании фактических данных. Доступная информация по кадровым конкурсам ограничивается следующим: объявление о конкурсе и после его окончания список фамилий победителей, данная информация удаляется с сайта Правительства области через месяц после окончания конкурса. Участнику конкурса отказывается в ознакомлении даже с полной копией Протокола конкурсной комиссии, он получает лишь выписку с результатом по своей кандидатуре. Нет никакой открытой информации о составе кадрового резерва области, не публикуются сообщения о назначении из него. Таким образом проверка того, противоречит или нет выдвинутая гипотеза об отрицательном отборе действительности, сталкивается не только с трудностями отсутствия каких-либо данных по участникам конкурса, но и с отсутствием даже сведений о том, кто же из них в конце концов занимает вакантную должность.
          Таким образом, механизм заполнения вакантной должности в отдельном органе исполнительной власти области, Департаменте или Управлении, ничто не мешает представить в следующем виде:
          По решению руководителя объявляется конкурс на включение в кадровый резерв. Распоряжением образуется конкурсная комиссия. До трех четвертей ее членов составляют сотрудники этого же подразделения. Проводится конкурс. На заседании комиссии открытым голосованием единогласно утверждается предлагаемое решение. Например, включить в кадровый резерв всех участников конкурса. Всем участникам конкурса направляется извещение об их победе в конкурсе. Впоследствии кто-то из них действительно назначается на вакантную должность по выбору руководителя, при этом конкурс не проводится и о назначении не сообщается. Остальные спустя три года получают уведомление об исключении из кадрового резерва в связи с окончанием срока на который он формировался.
          При этом, вся процедура соответствует как федеральному так и региональному законодательству, а значит и основному заявленному в них принципу — состязательности формирования кадрового состава государственной гражданской службы.

          Рассмотрение же практики кадровой работы показывает, что созданы необходимые условия того, чтобы кадровые конкурсы воспроизводили персональный состав органов исполнительной власти с ухудшающимися профессиональными характеристиками. Достаточным условием действительного существования Отрицательного отбора в таком случае будет личная заинтересованность того, кто осуществляет прием, в чем то помимо только профессиональных качеств, принимаемых на госслужбу. Механизм кадрового конкурса в этом случае будет лишь имитировать состязательность. Сочетание элементов этого механизма, в том виде в котором они сложились в области: самостоятельное проведение кадровых конкурсов каждым подразделением; формирование неограниченного кадрового резерва; единоличное решение непосредственного руководителя о приеме; закрытие информации о назначениях; — не дает оснований предположить, что он сконструирован с целью отбора лучших, скорее он позволяет принять на службу любого. Разумеется, личная заинтересованность, становящаяся в этом случае решающим фактором, может иметь и положительный характер — стремление назначить на должность лучшего из претендетнов. И действительно, при существующем механизме, приходится полагаться лишь на личные мотивы, принимающих кадровые решения, в ожидании эффективной кадровой работы. Последнее означает, что никакого конкурсного механизма формирования органов исполнительной власти в Кировской области фактически нет.

          В заключении нужно отметить, что законодательство в принципе допускает создание в каждом случае как прозрачного и конкурентного так и полностью манипулируемого механизма кадровых конкурсов. То что законодательство делает возможным имитацию конкурсного отбора это его - законодательства несомненный минус. Но и то, что в области выбрана самая худшая из моделей замещения должностей госслужбы, показывает каковы реальные цели такой кадровой работы.
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Comments allowed for members only

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

  • 0 comments